竞业限制 VS 判断标准

 

随着知识产权保护意识的普遍增强，越来越多的公司与入职的高级管理人员、核心技术人员及负有保密义务的其他人员签署竞业限制协议。那么，劳动者离职后，其行为以及从事的新工作是否违反竞业限制义务？判断的标注如何把握？

 

目 录

 

一、劳动者是否违反竞业限制义务纠纷案例再现

二、人民法院关于劳动者违反竞业限制判断标准裁判要点

三、律师关于劳动者违反竞业限制判断标准之意见建议

 

一、劳动者是否违反竞业限制义务纠纷案例再现

 

1．王某于2018年7月2日进入某公司工作，双方签订了期限为2018年7月2日至2021年8月31日的劳动合同，约定王某就职智能数据分析工作岗位，2019年7月23日，王某、某公司又签订《竞业限制协议》，对竞业行为、竞业限制期限、竞业限制补偿金等内容进行了约定。

2．2020年7月27日，王某填写《辞职申请表》，以个人原因为由解除与某公司的劳动合同。

3. 2020年8月5日，某公司向王某发出《关于竞业限制的提醒函》，载明“……您从离职之日起须承担竞业限制义务，不得到竞业企业范围内工作或任职。请您在收到竞业限制补偿金的10日内，提供新单位签订的劳动合同及社保记录。若您违反竞业限制义务或其他义务，请于10日内予以改正，继续违反竞业协议约定的，则承担20万元以上……”。

4.王某于2020年8月6日加入上海哔哩哔哩科技有限公司（以下简称哔哩哔哩公司），按照营业执照记载，该公司经营范围包括：信息科技、计算机软硬件、网络科技领域内的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务等，与某公司部分重合。

5. 2020年11月13日，某公司向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。王某不服仲裁裁决，诉至法院。上海市浦东新区人民法院判令王某继续履行竞业限制义务、返还竞业限制补偿金、支付某公司违约金；王某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决：王某继续履行竞业限制义务，改判王某无需返还竞业限制补偿金、无需支付违约金。

 

二、人民法院关于劳动者违反竞业限制判断标准裁判要点

 

法院生效判决认为：

1.所谓竞业限制是指对原用人单位负有保密义务的劳动者，于离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在与原用人单位具有竞争关系的用人单位任职。

2.考量劳动者是否违反竞业限制协议，最为核心的是应评判原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否形成竞争关系。

3.是否形成竞争关系。一方面考虑到实践中往往存在企业登记经营事项和实际经营事项不相一致的情形，另一方面考虑到经营范围登记类别是工商部门划分的大类，所以这种竞争关系的审查，不应拘泥于营业执照登记的营业范围，否则对劳动者抑或对用人单位都可能造成不公平。

4.本案中，某公司与哔哩哔哩公司经营范围确实存在一定的重合。但互联网企业往往在注册登记时，经营范围都包含了软硬件开发、技术咨询、技术转让、技术服务。若仅以此为据，显然会对互联网就业人员尤其是软件工程师再就业造成极大障碍，对社会人力资源造成极大的浪费，也有悖于竞业限制制度的立法本意。

5.某公司目前的经营模式主要是提供金融信息服务，其主要的受众为相关的金融机构或者金融学术研究机构。而反观哔哩哔哩公司，众所周知其主营业务是文化社区和视频平台，即提供网络空间供用户上传视频、进行交流。其受众更广，尤其年轻人对其青睐有加。两者对比，不论是经营模式、对应市场还是受众，都存在显著差别。即使普通百姓，也能轻易判断两者之差异。

6.某公司仅以双方所登记的经营范围存在重合即主张两家企业形成竞争关系，尚未完成其举证义务。认定王某入职哔哩哔哩公司违反了竞业限制协议的约定，继而判决王某返还竞业限制补偿金并支付违反竞业限制违约金，有欠妥当。

 

三、律师关于劳动者违反竞业限制判断标准之意见建议

 

与公司签订了竞业限制的高级管理人员、核心技术人员及负有保密义务的其他人员离职后，竞业限制义务如何落实，如果判断劳动者是否违反竞业限制义务，这些问题是用人单位和劳动者共同关心的问题。本律师结合本文案例特作如下分析，供读者参考。

1.以实际经营内容等为标准判断劳动者是否违反竞业限制义务

在判断劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系时，原用人单位往往仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定。但经营范围登记类别是工商部门划分的大类，实际经营中，公司并非按照工商登记事项进行经营。

判断劳动者是否违反竞业限制协议，最为核心的是应评判原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否形成竞争关系。故在具体案件中，应从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查。仅以登记事项重合作为判断标准，在诉讼中，原用人单位要承担举证不能的不利后果。

2.未履行报告义务不构成对竞业限制义务的违反

在竞业限制协议中，用人单位往往要求劳动者在离职后向公司定期报告新的工作情况。但如果劳动者未报告，用人单位是否可据此认定劳动者违反竞业限制义务呢？答案是否定的。

设置竞业限制制度，系为了防止劳动者利用其掌握的原用人单位的商业秘密为自己或为他人谋利，从而抢占了原用人单位的市场份额，给原用人单位造成损失。劳动者自营或者入职的单位之间是否与原用人单位形成竞争关系，是判断劳动者是否违反竞业限制义务的标准。

同时，竞业限制补偿金系劳动者因履行竞业限制义务导致择业自由权受限而由用人单位给予的经济补偿，而非劳动者向用人单位报告其离职后就业情况的对价。

劳动者未报告其就业情况，确属违反约定行为，但在没有证据证明劳动者存在同业竞争行为的情况下，仅凭劳动者未报告就业情况，不足以认定劳动者违反竞业限制义务，用人单位仍需履行竞业限制义务，支付劳动者竞业限制补偿金。

作者：马良君，上海骥路律所创始合伙人、律师

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